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             發(fā)布日期：[2016/11/9 10:34:00]    共閱次數(shù)：

    全球經(jīng)濟(jì)正處在動蕩的時(shí)刻，這一點(diǎn)已毋庸置疑。預(yù)期的美國經(jīng)濟(jì)衰退和不斷蔓延的通貨膨脹將造成世界性難題。那么，這和人力資源有什么關(guān)系？
　　
　　　　長期的衰退可能意味著公司辛苦建立起來的人才投資、人才機(jī)制和人才網(wǎng)絡(luò)將受到削弱。不過，固執(zhí)己見和祈求好運(yùn)顯然是不足取的。對于絕大多數(shù)公司來說，答案界于以下兩點(diǎn)之間：為短期的低迷做準(zhǔn)備，同時(shí)關(guān)注新出現(xiàn)的問題；與工資和通貨膨脹進(jìn)行長期戰(zhàn)斗，解決方案的關(guān)鍵在于生產(chǎn)力。
　　
　　　　切勿驚慌
　　
　　　　盡管越來越多的最新資料表明，經(jīng)濟(jì)形勢在2008年晚些時(shí)候會有所恢復(fù)，出現(xiàn)緩慢增長，但是預(yù)測美國將步入衰退已成為普遍共識。我們看到，盡管目前大多數(shù)公司都還在等待和觀望，但勞動力市場的持續(xù)緊張，尤其是訓(xùn)練有素的專業(yè)人員的緊俏，使得許多行業(yè)中的公司紛紛開始行動起來，對未來的人才儲備展開準(zhǔn)備。
　　
　　　　然而，我們對HR高層管理人員的建議是：不要采取過激的行動。他們對“黑暗末日”預(yù)言的反應(yīng)就是放棄多年來耗費(fèi)了無數(shù)精力和物力所構(gòu)建的結(jié)構(gòu)和體系，但是我們認(rèn)為過激的反應(yīng)會造成錯(cuò)誤，其原因有三：
　　
　　　　第一，經(jīng)過前幾次經(jīng)濟(jì)低迷期的人力重整，大多數(shù)跨國公司已經(jīng)比以前更加精簡。實(shí)際上，已經(jīng)不可能在不對組織產(chǎn)生嚴(yán)重影響的情況下，對任何事或任何人進(jìn)行裁減。
　　
　　　　第二，放棄公司一直堅(jiān)持的謹(jǐn)慎的雇傭政策，意味著要放棄在招聘和員工隊(duì)伍穩(wěn)定方面的多年心血。以前的經(jīng)濟(jì)周期已經(jīng)證明，員工的記憶力是非常好的。即使在經(jīng)濟(jì)好的時(shí)候，他們也會記住在情況變壞時(shí)，公司所采取的措施。
　　
　　　　最后，當(dāng)業(yè)務(wù)發(fā)生轉(zhuǎn)向時(shí)，公司將需要建立比以前更多的人才儲備量。放棄原先的人才投資可能會讓公司在面臨經(jīng)濟(jì)快速反彈時(shí)，步履蹣跚。
　　
　　　　為此，我們建議這些公司采取下列三個(gè)措施進(jìn)行準(zhǔn)備：
　　
　　　　一是切勿過分雇傭。盡管我們無需大張旗鼓地宣布遇缺不補(bǔ)，但是我們建議你在雇傭過程中保持謹(jǐn)慎。所有的新雇員必須在考慮當(dāng)前經(jīng)濟(jì)情況的條件下，按照其業(yè)務(wù)范圍進(jìn)行嚴(yán)格評審。
　　
　　　　二是審核解雇政策和規(guī)劃。必須認(rèn)清解雇員工的真實(shí)成本，并制定在形勢不好時(shí)使用的員工削減規(guī)劃。
　　
　　　　最重要的是三，必須開始從生產(chǎn)力的角度來審核所做的每一件事情。雖然生產(chǎn)力不是什么新的概念，但是，我們認(rèn)為它是針對經(jīng)濟(jì)低迷和通脹的最佳應(yīng)對機(jī)制。
　　
　　　　生產(chǎn)力：謹(jǐn)防衰退 抑制通脹
　　
　　　　在1970年代，日本的“精益”制造模式大大提高了生產(chǎn)力收益。1980年代，資本的獲得推動了擴(kuò)張。1990年代的技術(shù)飛躍更進(jìn)一步刺激了生產(chǎn)力和經(jīng)濟(jì)增長�，F(xiàn)在，我們將人力資本推動的生產(chǎn)力，視作極有可能帶領(lǐng)公司脫離經(jīng)濟(jì)困境的制勝因素。
　　
　　　　對于大多數(shù)公司來說，除了一般的商業(yè)意義，重視生產(chǎn)力還有什么其他的意義呢？對于HR專業(yè)人員，這意味著從業(yè)務(wù)角度分析人力資本和推動生產(chǎn)力的相關(guān)業(yè)務(wù)�；剡^頭來，非常重要的是，牢記您的經(jīng)濟(jì)模式，然后確保對員工加以特別安排以支持這個(gè)模式。如果員工不是每天推進(jìn)公司的業(yè)務(wù)策略，則需要進(jìn)行變革。
　　
　　　　華信惠悅的WorkUSA～2006/2007研究報(bào)告顯示：員工歸屬感強(qiáng)、眼界更開闊的公司，財(cái)務(wù)回報(bào)要大于那些低水平的公司。總而言之，有良好歸屬感的員工擁有更好的生產(chǎn)效率，更能充分利用資產(chǎn)，工作更積極，能夠?yàn)楣蓶|帶來更多的回報(bào)：
　　
　　　　◆ 擁有較高歸屬感的員工的平均生產(chǎn)力為276 000美元，而歸屬感較低的員工則只有236 000美元。對于一個(gè)擁有20 000名員工的標(biāo)準(zhǔn)普爾500指數(shù)企業(yè)，這個(gè)差別可能就意味著8億美元年收入的差異。
　　
　　　　◆ 員工歸屬感高的公司5年的股東回報(bào)率為20%，而歸屬感較低的公司則沒有股東回報(bào)率。
　　
　　　　◆ 員工歸屬感高的公司的市場溢價(jià)為22%，而低的公司則只有14%.
　　
　　　　如何推動人才生產(chǎn)力
　　
　　　　在當(dāng)今的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，公司可以有很大的空間來推動人才生產(chǎn)力。成功的組織正在采取下列措施來提升員工的生產(chǎn)力和公司的財(cái)務(wù)實(shí)力：
　　
　　　　◆ 與關(guān)鍵業(yè)務(wù)成果相關(guān)聯(lián)，制定專門的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。針對每個(gè)核心業(yè)務(wù)的基本情況分析流程，確定哪些業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)最適合推動組織沿著正確的方向發(fā)展。
　　
　　　　◆ 將這些標(biāo)準(zhǔn)與公司的績效管理體系相結(jié)合。在組織范圍內(nèi)的多層次標(biāo)準(zhǔn)能夠確保整個(gè)公司、部門和個(gè)人的生產(chǎn)力目標(biāo)之間的一致性。
　　
　　　　◆ 創(chuàng)建一個(gè)人才管理規(guī)劃，側(cè)重于獲取、加強(qiáng)和利用關(guān)鍵技能，以實(shí)現(xiàn)各種商業(yè)和運(yùn)營目標(biāo)。保證公司在正確的時(shí)間有正確的人，在正確的時(shí)間點(diǎn)處在正確的職位，最終獲取成功。
　　
　　　　◆ 修訂高層管理者和所有員工的獎勵(lì)計(jì)劃，以強(qiáng)化目標(biāo)，并凸顯業(yè)績好壞員工之間的差別。依托各種獎勵(lì)手段（例如基本工資、年度激勵(lì)和長期激勵(lì)）建立一個(gè)工具組合，供管理者用來推動和維持公司的業(yè)績。
　　
　　　　◆ 深入到關(guān)鍵業(yè)務(wù)部門、直接與客戶打交道的部門以及運(yùn)營部門，盡最大力量提升個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)力。認(rèn)識到提升生產(chǎn)力最顯著的機(jī)會將會出現(xiàn)在銷售、客戶服務(wù)、研發(fā)、運(yùn)營和生產(chǎn)等環(huán)節(jié)。
　　
　　　　◆ 側(cè)重于HR團(tuán)隊(duì)自身的生產(chǎn)力，創(chuàng)造持續(xù)提升的機(jī)會。參照組織生產(chǎn)力和人才效率，制定富有實(shí)效的HR標(biāo)準(zhǔn)。
　　
　　　　HR幫助提升長期生產(chǎn)力
　　
　　　　如何在當(dāng)前充滿危機(jī)的經(jīng)濟(jì)條件下，協(xié)助組織防范風(fēng)險(xiǎn)，在這方面，公司的HR團(tuán)隊(duì)大有可為�？梢蕴嵘�公司每位員工的生產(chǎn)力，對抗通脹所造成的對未來經(jīng)濟(jì)的擔(dān)憂。相對于那些被動地關(guān)注成本的公司，那些積極地在生產(chǎn)力方面針對當(dāng)前經(jīng)濟(jì)反應(yīng)及時(shí)的組織將有更大的機(jī)會贏得未來的成功。